近日，江蘇常州某藥企因“釣魚式裁員”引發(fā)熱議。據(jù)荔枝新聞報(bào)道，陳女士在該公司工作6年后，公司先以業(yè)績不達(dá)標(biāo)為由，單方面對其調(diào)崗降薪，并嘗試與其解除勞動(dòng)合同；其后安排人事部門假扮獵頭，誘導(dǎo)其主動(dòng)辭職；誘導(dǎo)失敗后，又用在這期間的聊天截圖，指責(zé)陳女士涉嫌兼職，再次要與其解除勞動(dòng)關(guān)系。無奈之下，陳女士提起訴訟，最終法院判決公司屬于違法解除勞動(dòng)合同，責(zé)令其支付賠償。

為逼勞動(dòng)者辭職而自導(dǎo)自演一出戲，這家企業(yè)可謂大費(fèi)周章。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度、給用人單位造成重大損害、被依法追究刑事責(zé)任等情形時(shí)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者存在“不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”等情形時(shí)，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。在本案中，企業(yè)拿不出陳女士業(yè)績不達(dá)標(biāo)的證據(jù)、無法證明陳女士存在兼職的情況，甚至采用欺詐、誘導(dǎo)等不正當(dāng)手段逼迫陳女士離職，試圖規(guī)避法定的勞動(dòng)合同解除程序和應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，不僅嚴(yán)重侵犯了勞動(dòng)者的權(quán)益，也違背了誠實(shí)信用原則。

近年來，諸如此類的“軟裁員”并不少見。有的企業(yè)管理者通過話語或行為暗示員工“自行離職”，或是發(fā)動(dòng)其他員工對其進(jìn)行孤立排擠；有的用人單位關(guān)閉員工的工作系統(tǒng)權(quán)限、門禁打卡權(quán)限，使其無法開展工作……而在種種壓力下，一些勞動(dòng)者自知職業(yè)發(fā)展無望，不得不“知難而退”，主動(dòng)提出離職。

企業(yè)與員工之間，本應(yīng)是相互信任、合作共贏的關(guān)系。勞動(dòng)者為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)智慧和力量，企業(yè)則為勞動(dòng)者提供合理的報(bào)酬和良好的職業(yè)發(fā)展空間。一些短視的企業(yè)將員工視為可以隨意算計(jì)的對象，把精力放在如何規(guī)避法律義務(wù)、降低用工成本上，而非通過提升自身競爭力、優(yōu)化管理來實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展——這種行為不僅傷害了員工的感情，讓其他勞動(dòng)者“人人自?！?，破壞了勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，也會隨著被揭露、被曝光，使得企業(yè)自身形象和聲譽(yù)受損。

面對 “釣魚式裁員” 等“軟裁員”行為，有關(guān)部門應(yīng)切實(shí)履行職責(zé)，加大監(jiān)督力度，暢通投訴舉報(bào)渠道，對于勞動(dòng)者反映的問題迅速介入調(diào)查，讓違法企業(yè)無處遁形；通過不斷細(xì)化勞動(dòng)法律法規(guī)、定期公布違法典型案例，進(jìn)一步明確企業(yè)用工自主權(quán)的邊界。應(yīng)對“軟裁員”，勞動(dòng)者自身也需增強(qiáng)法律意識、維權(quán)意識，在遭遇企業(yè)不合理對待時(shí)，注意收集和保留相關(guān)證據(jù)，如工資條、調(diào)崗?fù)ㄖ⑴c企業(yè)溝通的記錄等，以便在必要時(shí)通過勞動(dòng)仲裁、民事訴訟等合法途徑維護(hù)自身權(quán)益。

法院對本案的判決，有力維護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也給廣大用人單位“提了個(gè)醒”。說到底，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，最終要依靠勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造力，摒棄 “釣魚式裁員” 這類歪門邪道，依法經(jīng)營、善待員工才是贏得人心、贏得市場的正道。 （李明紅）